Навигатор по каналам поиска: Выбор идеального пути для найма персонала

Ключ к успеху в найме — это гибкость и готовность экспериментировать с разными подходами, а также внимательное отслеживание эффективности используемых методов.

Существует множество каналов для поиска персонала, каждый из которых имеет свои уникальные преимущества и недостатки. Главный вопрос, который стоит перед работодателями: вести поиск самостоятельно или доверить эту задачу профессионалам? И это не риторический вопрос, универсального идеального решения для всех просто не существует. Давайте разберемся в плюсах и минусах разных подходов.

Поручение поиска профессионалам

Кадровые агентства

Возможности:

• Полное ведение процесса: Кадровые агентства берут на себя весь спектр задач по поиску и отбору кандидатов. От сорсинга до первичного отбора и оценки — все это ложится на плечи агентства.
• Экономия времени: Вам остается лишь выбрать из предложенных финальных кандидатов и сделать оффер, что значительно экономит ваше время.
• Гарантия: Возможна разовая замена кандидата в течение гарантийного срока (обычно это 1-3 месяца).

Ограничения:

• Высокая стоимость: Главный минус кадровых агентств — это их стоимость. Цена услуги могут варьироваться от 12 до 20 процентов годового дохода кандидата (от 1,5 до 2,5 месячных зарплат), что означает существенные финансовые вложения.
• Поиск: Нужно найти “свое” агентство, а это бывает не просто.

Фриланс-рекрутеры

Возможности:

• Гибкость и делегирование: Если в вашей компании нет внутреннего HR-отдела, фриланс-рекрутеры могут стать хорошей альтернативой. Они берут на себя процесс поиска и предварительного отбора кандидатов.
• Стоимость: Часто фриланс-рекрутеры предлагают более доступные тарифы по сравнению с кадровыми агентствами (например, 1 месячная зарплата кандидата).

Ограничения:

• Меньшая надежность: В отличие от кадровых агентств, где работает команда специалистов, здесь вы зависите от одного человека. Это может ограничивать широту и разнообразие подходов к поиску кандидатов.
• Ограниченный охват специализаций: Один фриланс-рекрутер вряд ли сможет эффективно работать с широким спектром вакансий — от массовых до топ-уровня и IT-специализаций.
• Поиск: Нужно найти “своего” фрилансера, который погрузится в вашу специфику и будет доступен в те моменты, когда он нужен.

Онлайн-сервисы

Онлайн-сервисы являются альтернативой агентству или фрилансеру, предлагая различные варианты сотрудничества. Они отличаются стоимостью и методами поиска. Некоторые сервисы предоставляют доступ к обширным базам кандидатов, другие специализируются на широком охвате при публикации вакансий, третьи (как наш сервис iRecommendWork) — на подборе через рекомендации. Важно тщательно изучить условия и предложения конкретных сервисов, чтобы оценить их плюсы и минусы и найти самый подходящий для ваших нужд.

Самостоятельный поиск

Джоб-сайты

На сегодняшний день джоб-сайты остаются одним из наиболее популярных инструментов в арсенале HR-специалистов и руководителей, которые сами ищут себе сотрудников. Разберемся с основными площадками:

• HeadHunter: Этот сайт можно назвать монополистом в своей области. Он предлагает широкий выбор кандидатов по различным специальностям.
• SuperJob: Занимает второе место по популярности. Особенностью является возможность искать кандидатов, платя за каждый отклик.
• Работа.ру: Этот сайт больше ориентирован на массовый и линейный персонал.
• Зарплата.ру: Хотя он был куплен Headhunter, он продолжает функционировать как отдельный проект, оставаясь эффективным в некоторых регионах.
• Авито Работа: Стал отдельным джоб-сайтом с обширной базой кандидатов на линейные вакансии.

Также рассмотрим и их плюсы и минусы.

Возможности:

• Большое количество кандидатов: Популярные джоб-сайты активно рекламируются, привлекая все большее число соискателей на свою площадку.
• Два подхода: Обычно на работном портале можно как опубликовать вакансию и пассивно ожидать откликов кандидатов, так и купить доступ к базе и самостоятельно искать подходящие резюме, связываясь с соискателями.

Ограничения:

• Высокие трудозатраты: Большинство из приходящих вам откликов — нерелевантны вакансии. Готовьтесь отсеивать 90-95% из них. В случае поиска по базе большое количество кандидатов будут отказываться от вакансий. Помните, что для 1 найма обычно приходится проработать 300-500 резюме.
• Стоимость: Конечно же, цена за публикацию 1 вакансии не так велика, но зачастую этого недостаточно — чтобы получить достаточное число откликов, нужно регулярно доплачивать, поднимая вакансию в поиске, а доступ к базе кандидатов — довольно дорог.
• Региональный подход: Чтобы найти кандидата на удаленку, вам нужно будет опубликовать вакансию или купить базу в каждом из интересующих вас регионов.

Социальные сети

Социальные сети — это динамично развивающийся канал поиска сотрудников. Тут, как и в случае с джоб-сайтами, можно публиковать вакансии, а можно самим искать кандидатов. В последнее время особенно активно используются:

Главный плюс соцсетей — то, что там можно найти людей, которые не ищут работу активно, что можно “схантить” того, кто вам нужен, заодно изучив его интересы и адаптировав свое предложение.

Основной минус — искать придется активно, для этого нужны особые навыки, в том числе ведения переписки и “продажи” вакансии, плюс рекрутеру нужно хорошо продумать собственный профиль.

Внутренние ресурсы

Ротация и внутренний наем

Один из ключевых факторов успешного найма — это оптимизация внутренних ресурсов. Компаниям важно посмотреть на собственных сотрудников как на возможных кандидатов на вновь открывающиеся позиции. 

Главный плюс: Предоставление возможностей для карьерного роста внутри компании не только помогает закрывать вакансии, но и увеличивает лояльность персонала и снижает текучесть.

Минус: Вам придется искать замену на место сотрудника, которого вы решите перевести на новую должность. А еще в крупных компаниях бывает нелегко найти сотрудников с нужными компетенциями — такая информация не всегда удобно хранится и доступна для поиска.

Рекомендации сотрудников

Просьба к сотрудникам привлечь своих знакомых через реферальную программу (она часто так и называется — «Приведи друга»), будет одним из самых эффективных способов найма. 

Ее плюсы: 

• Другое качество «воронки» подбора — в среднем нанимается 1 из 10-15 кандидатов
• Доступ к «скрытым» кандидатам через их друзей (эффект “сарафанного радио”)
• Адаптация новичка проходит легче, он быстрее выходит на нужную производительность и приносит на 25% больше прибыли компании
• Сохраняется корпоративная культура и развивается HR-бренд
• Большая лояльность – в 2,1 раз больше кандидатов остается через год после найма

Минусом можно считать то, что это не бесплатно — компания тратит деньги на выплату вознаграждений рефералам, а также ресурсы на продвижение программы среди сотрудников. Но, поверьте, это стоит того. 

Мы уже писали подробнее про то, как запустить и как продвигать реферальную программу внутри компании. Также можно посмотреть запись вебинара об использовании рекомендаций в подборе.

Собственные сайты и аккаунты в социальных сетях

Наличие актуальных вакансий на вашем сайте усиливает привлекательность компании и позволяет собирать отклики напрямую, не перенаправляя потенциальных кандидатов на сторонние ресурсы, такие как Headhunter. Наличие карьерной страницы на сайте компании уже становится не желательным, а обязательным инструментом для тех, кто думает о своем HR-бренде, вне зависимости от размера компании.

Вы также можете публиковать свои вакансии на страницах компании в соцсетях, привлекая к ним дополнительное внимание и призывая сотрудников делиться постами в своих аккаунтах. Дополнительный плюс, что там же потенциальные кандидаты могут познакомиться с корпоративным духом и ценностями компании. Если, конечно, вы рассказываете об этом в своих соцсетях.

Использование базы кандидатов

Ведение и активное использование базы кандидатов, которые ранее откликались на вакансии компании, может существенно сократить время и затраты на поиск новых сотрудников. По нашим расчетам, даже 1% возврата из базы может снизить расходы на поиск на 25-30%.

Инновационные решения на базе ИИ

Ключевым моментом в управлении базой данных кандидатов является внедрение новых технологий. Мы в iRecommendWork уже создали решение на основе искусственного интеллекта, которое упростит работу с базой данных и сократит ваши затраты. Вам больше не придется тратить время на специальное ведение базы или разметку данных. Наш инструмент автоматически структурирует существующие резюме и эффективно подберет кандидатов под каждую вакансию. Это инновационное решение, которое мы уже готовы пилотировать в крупных компаниях, значительно повысит эффективность процесса найма. В ближайшее время мы планируем выпустить его на рынок. Чтобы обсудить пилот в вашей компании, свяжитесь с нами.

Иные каналы поиска

Маркетинговые стратегии

Продвижение вакансий через социальные сети и таргетированную рекламу. Это особенно актуально для массовых вакансий, где необходимо быстро собрать большое количество откликов.

Сотрудничество с учебными заведениями

Поиск стажеров или начинающих специалистов через вузы, колледжи и онлайн-школы. Это открывает доступ к молодым талантам, готовым начать свою карьеру, а также людям, сменившим сферу деятельности. Мы, например, довольно эффективно сотрудничали с выпускниками онлайн-школ в сфере UX/UI дизайна, бизнес-аналитики и тестирования.

Фриланс-платформы

Фриланс-платформы, такие как Kwork, Workzilla, FL.ru и пр., представляют собой уникальные возможности для поиска специалистов. Они особенно полезны для стартапов и компаний, которые нуждаются в профессионалах для работы на проектной основе или частичной занятости. Иногда такой способ поиска может привести к обнаружению талантов, готовых к переходу на постоянную работу в вашу компанию.

Офлайн-мероприятия

Участие в конференциях, выставках и ярмарках вакансий может быть эффективным способом привлечения внимания к вашей компании и поиска новых сотрудников. Этот метод особенно ценен за счет возможности личного общения и создания первого впечатления о кандидатах. Однако стоит учитывать, что такой подход требует инвестиций и не всегда приводит к немедленным результатам, но хорошо работает на развитие HR-бренда компании.

Выбор эффективных каналов поиска сотрудников зависит от множества факторов, включая тип вакансии, бюджет и доступные ресурсы. Важно помнить, что каждый канал имеет свои уникальные преимущества и может быть полезен в определенных ситуациях.

Для стартапов на ранней стадии часто более предпочтительным является самостоятельный поиск через друзей и знакомых. По мере роста компании и появления финансовых возможностей можно воспользоваться услугами фриланс-рекрутеров или специализированных сервисов. Уже устоявшиеся компании с развитым отделом HR могут использовать широкий спектр каналов, включая как традиционные джоб-сайты, так и инновационные решения на основе ИИ.

Удачи вам в поиске идеальных кандидатов для вашей команды!

Этот материал был подготовлен онлайн-сервисом iRecommendWork. Мы помогаем нанимающим менеджерам и HR-ам быстро находить лучших сотрудников через рекомендации и социальные связи. Если вы ищете любых офисных или удаленных сотрудников — свяжитесь с нами.