В нашей предыдущей статье Навигатор по каналам поиска: Выбор идеального пути для найма персонала мы рассмотрели, где искать кандидатов, чтобы наполнить воронку отбора. В этой статье мы переходим к следующему важному этапу в процессе найма – как эффективно отбирать кандидатов.
Давайте сегодня подумаем, какие аспекты важно учитывать в процессе отбора. Здесь мы рассмотрим лишь то, что нам нужно узнать, а способам и инструментам получения этой информации будет посвящена отдельная публикация.
Мы будем использовать специальный термин “компетенции”, поэтому сразу его объясним. Под компетенциями понимается совокупность знаний, умений и установок. Например, одно дело, что кандидат знает, как правильно общаться с клиентами, другое дело — когда умеет это делать, а третье — когда у него есть установка клиентоориентированности, т.е. для него это поведение — естественно.
Профессиональные компетенции (Hard Skills)
Когда речь заходит о выборе сотрудника, первым делом нанимающий менеджер хочет оценить его профессиональные навыки, то, что по-английски называется hard skills, а сейчас иногда и по-русски — “харды”. Эти компетенции напрямую связаны с профессией, на которую претендует кандидат. Например:
- Для корпоративного юриста важны хорошее знание законодательства и опыт работы с договорами
- Для продажника ключевыми являются умение устанавливать контакт с клиентом, владение техниками продаж и умение работать с возражениями
- Для переводчика самое главное — свободное владение иностранным языком
Гибкие, или мягкие навыки (Soft Skills)
Помимо профессиональных навыков, огромную роль играют так называемые мягкие навыки, “софты”. Например, такие:
- Коммуникативные навыки
- Умение работать в команде
- Аналитическое мышление
Эти навыки могут быть общими для всех сотрудников независимо от их должности и специализации (корпоративные компетенции), а также относиться только к определенному уровню менеджмента – например, для топ-менеджеров важно стратегическое мышление, или к группе профессий – например, для сотрудников сервисных направлений важна клиентоориентированность и стрессоустойчивость.
Технические навыки
Следующий важный элемент отбора — это специфические технические навыки, которые могут потребоваться в зависимости от должности. Ведь сейчас многие бизнес-процессы оцифрованы, и владение технологиями становится обязательным практически на любой работе. Например:
- Общая компьютерная грамотность: свободное владение компьютером и “офисными” программами (пакет MS Office, Google-документы и пр.), а также умение быстро освоить новую программу
- Использование специфических программ: например, умение работать с определенными CRM-системами, программами для дизайна типа figma или специализированным программным обеспечением, таким как 1C.ЗУП
- Современные технологии: сейчас все чаще требуются навыки работы с искусственным интеллектом и опыт использования современных коммуникационных платформ
Эти навыки напрямую влияют на способность кандидата быть продуктивным с первых дней работы.
Трудовая мотивация
Понимание того, что мотивирует кандидата на работе, является ключевым фактором для успешного найма. Важно не только определить, что привлекает кандидата в данной позиции, но и убедиться, что это соответствует тому, что ваша компания может предложить. Например:
- Развитие: если кандидат в поиске возможностей для профессионального роста, компания должна быть готова предложить такие возможности, например, через обучение или наставничество более опытных коллег
- Заработная плата и соцпакет: для некоторых кандидатов важны финансовые аспекты работы и льготы. Убедитесь, что ваши предложения конкурентоспособны на рынке и устраивают кандидата не только сегодня, но и в ближайшей перспективе
Совпадение мотивации кандидата и ваших возможностей увеличивает шансы на то, что сотрудник будет удовлетворен и продуктивен в вашей компании в долгосрочном периоде. А еще понимание мотивации очень помогает в управлении.
Подпишитесь на наш Telegram-канал, чтобы не пропустить новые статьи и оставлять комментарии
Ценности
Culture fit, или соответствие корпоративной культуре, играет важную роль в процессе отбора кандидатов. Оно определяет, насколько хорошо потенциальный сотрудник впишется в существующий коллектив и его ценностную систему.
Кандидаты, чьи личные ценности и установки гармонируют с культурой вашей компании, скорее всего, будут успешно взаимодействовать с другими сотрудниками и эффективно работать.
Например, если ваша компания ценит инновации и предпринимательство, кандидаты с подобными качествами будут предпочтительнее, чем те, кто ценит стабильность и покой. А для компании, где важны командная работа и сотрудничество, подходящими будут кандидаты с хорошими коммуникативными навыками и умением работать в команде, а не сильные индивидуалисты.
Процесс отбора кандидатов является комплексным и многоступенчатым. До того, как приступать к отбору кандидатов, нужно составить «профиль должности» — перечень компетенций, которые будут нужны кандидату, и которые вы будете оценивать. Хорошо, если ваш профиль будет включать в себе профессиональные, технические и личностные навыки, а еще целевой тип мотивации и ценностные установки будущего коллеги.
Сам отбор начинается с анализа резюме, продолжается собеседованиями и тестированием и может включать еще несколько разных этапов в зависимости от уровня должности и требований к позиции. Каждый этап имеет свое значение и вместе они обеспечивают полную картину о кандидате, помогая принять обоснованное решение о найме.
Подробно все эти этапы и инструменты мы рассмотрим в нашей следующей статье “Стратегии отбора кандидатов: От анализа резюме до проверки рекомендаций”.
Этот материал был подготовлен онлайн-сервисом iRecommendWork. Мы помогаем нанимающим менеджерам и HR-ам быстро находить лучших сотрудников через рекомендации и социальные связи. Если вы ищете любых офисных или удаленных сотрудников — свяжитесь с нами.