Навигация по статье
Рынок труда становится все более конкурентным: квалифицированные специалисты востребованы, а компании вынуждены искать новые способы привлечения талантов. Многие работодатели обращаются к реферальным программам, которые позволяют привлекать кандидатов через рекомендации.
Один из наиболее распространенных методов — внутренняя реферальная программа “Приведи друга”. Она уже хорошо зарекомендовала себя на рынке: сотрудники рекомендуют знакомых, а за успешные рекомендации получают бонусы. Мы писали о том, как создать и как продвигать внутреннюю рефералку, ранее. Эти процессы обычно организуются вручную рекрутерами, а выплата идет через премию сотруднику.
Однако все чаще организации задумываются о расширении этих программ на внешнюю аудиторию.
В этой статье разберем, что такое внешняя реферальная программа, какие у нее преимущества, где ее продвигать, а также то, с какими сложностями могут столкнуться компании при ее внедрении и как их решать.
Что такое внешняя реферальная программа?
Внешняя реферальная программа — это система, при которой кандидатов могут рекомендовать не только сотрудники компании, но и любые заинтересованные лица: клиенты и партнеры, бывшие сотрудники и подписчики в социальных сетях, сами кандидаты и друзья сотрудников, а также независимые рекрутеры и HR-фрилансеры. За успешную рекомендацию, приведшую к найму, рекомендатель получает вознаграждение.
Такой подход позволяет компании значительно расширить охват поиска кандидатов. Кроме того, рекомендации от людей, которые знакомы с компанией или ее продуктами, часто оказываются более точными и ценными, чем резюме, полученные через стандартные каналы подбора.
Подпишитесь на наш Telegram-канал, чтобы не пропустить новые статьи и оставлять комментарии
Преимущества внешней реферальной программы
Шире охват и доступ к пассивным кандидатам
Не все специалисты активно ищут работу и публикуют свое резюме на работных сайтах. Однако они могут заинтересоваться предложением, если оно поступит от знакомого человека. Внешняя реферальная программа позволяет выходить на таких кандидатов через сеть контактов рекомендателей.
Улучшение качества найма
Кандидаты, полученные через рекомендации, как правило, лучше соответствуют ожиданиям компании. Они уже частично “отобраны” рекомендателями, особенно, если рекомендатель знаком с особенностями или корпоративной культурой компании. А еще рекомендатель “утепляет” кандидата, “продавая” ему вакансию.
Экономия времени и бюджета на подбор
Прямой рекрутинг, особенно на сложные позиции, требует значительных затрат времени и денег. Внешняя реферальная программа позволяет снизить расходы по сравнению с наймом через кадровые агентства, а “воронка подбора” — гораздо уже по сравнению с традиционным поиском через джоб-сайт. Опыт показывает, что 1 сотрудник нанимается из 10-20 рекомендаций, — это значительно экономит время.
Укрепление HR-бренда
Реферальная программа создает позитивный имидж компании среди ее клиентов, партнеров и бывших сотрудников, да и на рынке в целом. Если люди рекомендуют работодателя, это означает, что они доверяют ему и считают компанию достойным местом работы.
Каналы для продвижения программы
Один из частых вопросов при запуске внешней реферальной программы — кто будет рекомендовать кандидатов и как им сообщить о такой возможности. Выше мы уже писали, что по сути, рекомендателем может стать кто угодно. Давайте подробнее рассмотрим, кто это может быть и через какие каналы компания может продвигать свою реферальную программу.
Публичные Интернет-ресурсы компании
Конечно же, первая рекомендация — разместить яркий баннер на общем сайте компании. По идее, все посетители вашего сайта — потенциальные рекомендатели. Именно туда приходят те, кто ищет ваши товары и услуги в интернете, а также и действующие клиенты, которые хотят уточнить адрес вашего офиса или другую информацию. Именно на сайте потенциальные партнеры изучают вас. А ведь клиенты и партнеры лояльны к вашему бренду и могут его рекомендовать своим знакомым как отличное место работы.
Второе — это карьерный сайт компании — то место, куда приходят потенциальные кандидаты. И у каждого из них есть знакомые, которых он может рекомендовать на работу, еще и заработав на этом. Да и работать вместе с друзьями всегда интереснее. Как пример можно привести сайт Альфа-Банка и их внешнюю реферальную программу.
Также многие компании ведут свои телеграм-каналы и страницы в соцсетях. Это отличное место, чтобы рассказывать о корпоративной культуре компании, имеющихся вакансиях и, конечно же, реферальной программе. И делать это нужно регулярно, ведь не каждое сообщение будет прочитано, и не нужно думать, что вы об этом уже писали, и поэтому все ваши подписчики уже знают и помнят об этом. Пишите не только о запуске программы, но и рассказывайте про ее успехи, делитесь кейсами, организуйте специальные акции и конкурсы.
Например, компания билайн ведет канал, где наряду с сотрудниками есть и «выпускники» компании, то есть бывшие сотрудники. Они не могут участвовать во внутренней рефералке, но теперь, когда компания запустила внешнюю программу, они с радостью рекомендуют туда знакомых.
Специализированные рассылки
Для В2С-компаний одним из самых верных способов привлечь к своей программе клиентов будет рассылка по базе. Например, Газпромбанк отправляет push-уведомления клиентам банка в своем мобильном приложении с призывом порекомендовать кандидатов на вакансии в том же регионе. Более 7% клиентов переходят по ссылке на описание рекламируемой вакансии.
В2В-компании могут проинформировать с помощью рассылок своих клиентов, партнеров и поставщиков. Возможно, у кого-то из них будут подходящие кандидаты, особенно если они работают в той же сфере, что и вы. Рекомендовать кандидатов также могут центры карьеры учебных заведений, если вы набираете сотрудников без опыта работы и готовы обучать начинающих свою карьеру молодых специалистов.
Еще один отличный канал — это рассылка приглашения рекомендовать имеющейся в компании базе кандидатов. Лучше всего работает рассылка через мессенджер (если вы взаимодействуете с кандидатами через бот в WhatsApp, например), возможна также и e-mail рассылка.
Вовлечение сотрудников
Хорошей идеей будет привлечь сотрудников в распространение информации о вашей реферальной программе. Сделайте из сотрудников амбассадоров вашего HR-бренда! Но не нужно надеяться, что они сами будут писать креативные посты и сделают все по собственной инициативе (конечно, и такие люди есть, но их единицы) — подготовьте для них сочные сообщения, предложите на выбор картинки, и/или попросите сделать репост вашего сообщения со страницы компании в личные соцсети.
Будет здорово, если вы как-то наградите активистов — например, начислением внутренней валюты компании, небольшими сувенирами или розыгрышем призов среди всех, кто сделает репост.
Другие онлайн-ресурсы
Если вы готовы рассматривать не только рекомендации от знакомых и коллег кандидатов, но и от HR и рекрутеров, можно написать об этом в различных рекрутинговых чатах, которых довольно много. Также наверняка вы состоите в каких-то закрытых HR-сообществах — расскажите о программе и там.
Присмотритесь также к профильным tg-группам и сообществам в соцсетях. Профиль может быть любой — люди определенной профессии (например, в группе для UX дизайнеров можно написать о вакансии и предложить откликнуться тем, кому интересно, или порекомендовать другого профессионала за бонус), жители конкретного региона (особенно хорошо работает в малых городах), сотрудники нужной отрасли (например, банковские работники). А можно подумать, кто может знать нужных вам профи — например, разработчика 1С могут рекомендовать бухгалтеры. Мыслите шире!
Конечно же, трафик на сайт вашей внешней реферальной программы можно привести с помощью таргетированной или контекстной интернет-рекламы. Тут придется продумать портрет целевой аудитории (не кандидатов, а их потенциальных рекомендателей) и тестировать различные гипотезы. В этом вам поможет отдел маркетинга или опытный провайдер. Данный способ будет оправдан только в случае, если требуется действительно большое количество людей на однотипную вакансию (например, удаленный оператор колл-центра).
Офлайн-каналы
Также полезно подумать, где вы можете разместить QR-коды для перехода на ваш сайт. Если у вас большой поток людей (ритейл-бизнес, банковская розница, телеком и т.д.) — подумайте о размещении ярких плакатов в клиентских офисах.
Если потребность в персонале большая, можно рассмотреть наружную рекламу на остановках общественного транспорта, в лифтах, в бесплатных газетах и т.д. Если у вас большой автопарк — сделайте наклейки на автомобили.
Каналы могут быть разные, и вы можете устроить мозговой штурм с коллегами и придумать что-то еще. Важно при этом делать различные utm-метки на каждый канал, отслеживать число переходов по ссылкам и конверсии, чтобы в конечном итоге выбрать самые эффективные каналы и сосредоточить свои усилия на них.
Сложности внедрения внешней реферальной программы
Несмотря на очевидные преимущества, внедрение такой программы — сложная задача, требующая значительных ресурсов и проработки множества нюансов. О них мы тоже расскажем в статье.
Персональные данные
- Может ли компания хранить, обрабатывать и использовать резюме кандидатов, отправленные рекомендателем?
Юристы компаний часто не без основания считают, что не может, и препятствуют сбору резюме кандидатов через рекомендации.
Бухгалтерские аспекты и организация выплаты бонусов
- По каким договорам организовывать сотрудничество с физическими лицами?
- Как организовать выплаты внешним рекомендателям?
Бухгалтерия компании, как правило, не горит желанием организовывать выплаты рекомендательного вознаграждения сторонним физическим лицам.
Организация процессов
- Внутренние сотрудники могут легко уточнить статус своей рекомендации у HR, а как это сделает внешний человек? Как обеспечить удобную систему отслеживания статуса и коммуникаций?
- Как избежать дублирования кандидатов, если одного человека порекомендовали сразу несколько рекомендателей? Кому в таком случае выплатить бонус?
Решением этих вопросов занимается HR, и важно понимать, что это дополнительные процессы. Они требуют четких правил и выделенных человеческих ресурсов на организацию и обслуживание этих процессов.
Техническая реализация
- Где будут описаны вакансии? Как рекомендатель отправит в компанию рекомендацию на своего кандидата? Будет ли кандидат подтверждать отклик?
- Куда будут поступать рекомендации? Как интегрировать их в существующие HR-системы?
Если обратиться за помощью в организации технической поддержки внешней реферальной программы к внутреннему IT-отделу компании, вероятно, разработка, внедрение и поддержка соответствующего технического решения не будет для него в списке приоритетных проектов. Если же все-таки HR-отделу удастся убедить коллег из IT-отдела начать такую разработку, то она может занять от нескольких месяцев до нескольких лет и потребовать значительных затрат.
Если резюмировать, то только крупнейшие компании с серьезными ресурсами могут позволить себе самостоятельную разработку и внедрение такой системы. Например, Альфа-Банк запустил свою внешнюю реферальную программу, но это потребовало масштабных вложений и серьезной проработки всех процессов.
Чтобы облегчить запуск внешней рефералки, компания iRecommendWork создала подробный чек-лист, о чем нужно подумать и какие решения принять заранее. Получить его можно, написав нашему сотруднику в телеграме.
Готовое решение — реферальный сервис «Приведи друга»
Для большинства компаний самостоятельное внедрение внешней реферальной программы — это сложный и дорогостоящий проект. Более практичной альтернативой является использование готовых решений, таких как сервис «Приведи Друга» от iRecommendWork — профессиональной платформы для управления реферальными программами. Многие компании, такие как Газпромбанк и билайн, использовали именно его.
Чем реферальный сервис «Приведи Друга» может помочь в запуске?
- Юридическая безопасность
- Сервис берет на себя обработку информации о кандидатах и рекомендателях, компания получает только данные кандидатов, которые дали на это согласие самостоятельно.
- Все процессы и документы соответствуют законодательству о защите персональных данных.
- Организация выплат
- Компания выплачивает вознаграждение сервису по счету от юрлица, а сервис уже делает выплаты рекомендателям.
- Реферальный сервис «Приведи друга» берет на себя расчеты и налоговые обязательства, снимая эту нагрузку с компании.
- Автоматизированное управление процессами
- Все рекомендации поступают в единую систему, что исключает дублирование кандидатов.
- Личный кабинет позволяет рекомендателям отслеживать статус своих рекомендаций и получать уведомления об изменении статуса.
- Быстрая интеграция
- Готовая платформа позволяет запустить пилотный проект за короткий срок.
- В случае успеха пилота можно сделать интеграцию с ATS компании без выделения значительных IT-ресурсов со стороны компании.
Как работает реферальный сервис «Приведи Друга»?
- Компания оставляет заявку на сайте, обсуждает условия и заключает договор с сервисом.
- Компания регистрируется на платформе и получает доступ к личному кабинету.
- Вакансии публикуются на сайте privedidruga.com, на отдельном url-адресе по типу company.privedidruga.com, а также на сайте irecommendwork.com.
- Компания проводит PR-кампанию, оповещая своих клиентов, бывших сотрудников, подписчиков соцсетей и партнеров об открытых вакансиях. Также можно организовать рекламу через подрядчиков сервиса.
- Люди рекомендуют своих кандидатов через удобную онлайн-форму, а в личном кабинете могут отслеживать статус их откликов.
- Кандидаты проходят стандартный процесс отбора в компании (интервью, тестирование и т.д.)
- Компания нанимает кандидатов и рассчитывается с сервисом, который затем выплачивает бонус рекомендателю.
Таким образом, внедрение внешней реферальной программы становится удобным, прозрачным и не требует значительных временных и финансовых затрат.
Выводы
Внешняя реферальная программа — это эффективный инструмент поиска кандидатов, но ее внедрение требует серьезных ресурсов. Получить полезный чек-лист по запуску внешней рефералки можно, написав нам в телеграме. Вместо разработки собственной системы компании также могут использовать реферальный сервис «Приведи Друга» от iRecommendWork, что позволит избежать юридических, финансовых и технических сложностей, сосредоточившись на главном — привлечении талантов и развитии бизнеса.
Этот материал был подготовлен компанией iRecommendWork. Мы автоматизируем рекрутмент при помощи ИИ, а также помогаем нанимающим менеджерам и HR быстро находить лучших сотрудников через рекомендации и социальные связи. Если вы ищете сотрудников или вам интересны новые подходы к рекрутменту — свяжитесь с нами.