Рынок труда в России претерпевает сейчас заметные и быстрые изменения. Экономические сдвиги, социально-политические тенденции и глобальные вызовы прямо воздействуют на способы, которыми компании нанимают, удерживают и развивают своих людей. В этой сложной обстановке работодатели сталкиваются с необходимостью приспосабливаться и пересматривать свои кадровые стратегии. Чтобы соответствовать реалиям рынка и быть на нем конкурентоспособными, нужно хорошо понимать ситуацию. С этим мы и постараемся разобраться в данной статье.
Общий анализ ситуации на рынке труда
Мы обратимся к данным двух ведущих исследований рынка труда, проведенных компаниями Антал и HeadHunter, чтобы предоставить работодателям комплексный обзор текущих тенденций и вызовов. Это поможет бизнесу адаптировать свои подходы и успешно ответить на меняющиеся условия.
Исследование Антала проходит ежегодно. Оно проводилось в мае-июне и вышло в сентябре 2023 г. Опрашивались “белые воротнички»: специалисты, менеджеры и руководители разных уровней. При этом большая часть респондентов (около 2/3) проживает в Москве и Московской области, 10% представляют Петербург и Ленинградскую область, 18% — другие города-миллионники, а 5% сейчас живут и работают за пределами России.
HeadHunter публикует собственную аналитику рынка труда ежемесячно, сравнивая данные с результатами прошлых месяцев и того же месяца прошлого года. Данные включают в себя все резюме и вакансии, представленные на этой платформе.
Скорость закрытия вакансий
Дефицит кадров и увеличение времени на закрытие вакансий становятся главными тенденциями 2023 года. Согласно Антал, 70% респондентов отмечают удлинение этого срока. Только 25% заявили, что срок закрытия вакансий остался прежним, и лишь у 5% он уменьшился. Любопытно, что, несмотря на дефицит кадров, срок поиска работы кандидатами также стал дольше, что указывает на неэффективность существующих механизмов поиска работы и сотрудников: лишь 27% опрошенных смогли найти работу менее чем за месяц.
Согласно ежемесячному отчету компании Headhunter, спрос на сотрудников увеличился на 47% по сравнению с прошлым годом, в то время как количество резюме сократилось на 3%. Это приводит к значительному увеличению разрыва между спросом и предложением и увеличивает дефицит на рынке труда. При этом уровень безработицы продолжает бить рекорды и на данный момент составляет всего 3%.
Headhunter считает свой HH-индекс, который говорит о количестве активных резюме по отношению количеству активных вакансий. Он тоже достиг рекордной низкой отметки 3,3. Это говорит о том, что на рынке труда существует очень большой дефицит кадров.
Дефицитные и профицитные сферы
Особенно остро дефицит чувствуется в рознице, в транспорте и логистике, не хватает обслуживающего персонала, рабочих, т.е. самая дефицитная на сегодня сфера — это массовый линейный персонал. НН-индекс по рабочему персоналу составляет 1,9, в рознице он еще меньше — 1,6, в транспорте и логистике 2,4.
На втором месте по востребованности — сфера продаж и обслуживания клиентов. НН-индекс там составляет 2,5, число активных вакансий выросло на 48% к прошлому году, а количество резюме сократилось на 16%. Это традиционно дефицитная для России сфера, которая востребована всегда, даже в самые трудные времена.
IT-шников по-прежнему не хватает. Однако, если говорить про данные Headhunter, в IT количество резюме растет и НН-индекс там составил аж 7,5. Мы же видим, что на джоб-сайте просто увеличилось число резюме специалистов начального уровня (джуниоров), пришедших на рынок после образовательных курсов. А востребованы крепкие мидлы и синьоры — то есть те, кто готов быстро выйти на эффективную работу, у кого релевантный опыт составляет минимум три года. К сожалению, большинство работодателей не готовы вкладываться в обучение джуниоров, и получается замкнутый круг — нужны люди с опытом, а опыт этот им никто не готов давать.
Если же говорить о профиците, то максимальный НН-индекс в сфере искусства, развлечений и СМИ — 19,4 резюме на 1 активную вакансию, дальше идут стратегия, инвестиции и консалтинг (17,4) и топ-менеджмент (17,3). Также много соискателей в сфере маркетинга, рекламы и PR (12,0), на административных ролях (8,1) и в образовании и науке (8,0).
Подпишитесь на наш Telegram-канал, чтобы не пропустить новые статьи и оставлять комментарии
Заработная плата и контрофферы
Зарплата продолжает оставаться важным фактором при выборе работы. По данным исследования Антал, 68% респондентов, меняя работу, получают повышение заработной платы. Примечательно, что из этой группы 10% увеличивают свою зарплату на 50% и более, пользуясь кадровым голодом. И лишь 15% опрошенных переходят на позиции с меньшей зарплатой, ориентируясь на другие критерии.
В условиях конкуренции за таланты работодатели все чаще предлагают контрофферы своим сотрудникам, которые рассматривают варианты ухода. Однако, большинство опрошенных заявило, что не сталкивались с такими предложениями. Из тех, кто получал контроффер, примерно треть его принимают, в то время как две трети предпочитают не соглашаться на новые условия и все-таки уходят из компании. Вероятнее всего, причиной их ухода становится не только размер заработной платы.
Причины ухода сотрудников из компаний
Для того, чтобы лучше понять причины текучести кадров, давайте посмотрим на это глазами сотрудников, которые за прошедший год поменяли работу. Это нужно понимать работодателям, поскольку стоимость найма персонала постоянно растет, становится все дороже и сложнее привлекать новых сотрудников, и вопросы удержания персонала, конечно, становятся все более важными.
Отсутствие карьерного роста
27% респондентов отметили, что основной причиной ухода из компании является отсутствие перспектив и возможности карьерного роста. Эта причина вышла на первое место. О чем это говорит? Что компании недостаточно внимания уделяют этому вопросу, не выстраивают индивидуальные карьерные планы сотрудников и в результате они отчаиваются добиться повышения и находят для себя карьерный рост в других компаниях. В прошлом году этот показатель составлял 34%, однако из-за добавления новых вариантов ответов в этом году, процент снизился.
Уровень заработной платы
24% респондентов ушли из-за того, что были не удовлетворены уровнем оплаты труда. Учитывая высокую стоимость найма и адаптации новых сотрудников (она обычно составляет от 3 до 6 и более месячных зарплат), работодателям стоит рассмотреть возможность более частого пересмотра окладов текущих сотрудников. В прошлом году этот показатель был на уровне 29%.
Новые интересные предложения
20% сотрудников ушли из компании, получив более привлекательное предложение о работе. Этот пункт был добавлен в опрос в этом году, поэтому невозможно провести сравнение с прошлым годом.
Скука и отсутствие интересных задач
20% респондентов утверждают, что их задачи стали неинтересными и им стало скучно. Этот показатель незначительно снизился по сравнению с прошлым годом (23%), но по-прежнему входит в топ-3 причины.
Психологические факторы
Стресс на работе (17% респондентов) и профессиональное выгорание (15% респондентов) также являются ключевыми факторами. Эти показатели остались практически неизменными по сравнению с прошлым годом (18% и 15% соответственно). Речь про психологическую составляющую работы, — сейчас нужно уделять большое внимание тому, как чувствуют себя сотрудники, по возможности оказывать им помощь в трудных ситуациях, в т.ч. психологическую. Вопрос wellbeing’а (заботы о физическом и ментальном здоровье сотрудников) активно вошел в повестку компаний всех размеров со времен пандемии 2020 года, но до сих пор психологические факторы часто становятся причиной ухода из компаний.
Другие причины
Среди других факторов респонденты указали желание сменить индустрию или специализацию (по 8% набрал каждый вариант), — это новые варианты ответов, которые становятся популярны — люди все чаще осознанно меняют сферу деятельности. Кроме того, влияют такие причины как конфликты на работе, нестабильность и отсутствие баланса между работой и личной жизнью. В некоторых случаях респонденты отмечали в качестве решающего фактора отсутствие удаленки или неудобное расположение офиса, серую заработную плату, плохой социальный пакет, личные причины, неудобный офис и так далее.
Факторы, влияющие на выбор новой работы
Почему люди все-таки выбирают текущее место работы? Давайте посмотрим на то, что привлекает кандидатов в определенные компании и мотивирует их принять оффер.
Более высокая заработная плата
Несмотря на то что процентное соотношение этой причины упало (ранее 49%, теперь 44%), более высокая заработная плата вышла со 2 на 1 место причин выбора нового места. Изменение в позиционировании, вероятно, связано с текущим дефицитом на рынке труда, где компании активно перекупают специалистов, предлагая им более высокие денежные стимулы.
Широкий круг ответственности и новые задачи
В 2021 году этот пункт был на первом месте с 54%, в 2022 с 50%, а сейчас он упал до 36% и опустился на второе место. Несмотря на снижение доли, он все-таки остается очень важным фактором, по которой кандидаты выбирают себе работодателя.
Хороший коллектив и команда
Этот фактор набрал 31% и поднялся с 4-го на 3-е место, в то время как раньше на этой позиции была стабильность компании. Работодателям стоит описывать свою команду на сайте, вести социальные сети и рассказывать кандидатам о внутрикорпоративной жизни.
Четвертое место
Два фактора набрали по 27%. Такой критерий как “Стабильная компания” выпал из тройки лидеров и спустился на четвертое место. В прошлом году на рынке труда острее ощущался кризис (начало СВО), было много неопределенности, поэтому этот фактор был более значим. Сейчас, когда рынок переориентировался в рынок кандидата, он пошел вниз.
Новый пункт в рейтинге также набрал 27% — “Новое направление, специализация или индустрия”, что показывает интерес сотрудников к новым возможностям и изменению профессионального направления.
Пятое место
По 24% набрали “Лучшие возможности карьерного роста” и “Возможность работать удаленно, полностью или частично”. Особенно стоит отметить рост интереса к удаленной работе: если раньше эта причина была только на десятом месте, то теперь она значительно поднялась в рейтинге. Отдельно Антал исследовал вопрос “Является ли наличие возможности удаленной работы аргументов в пользу работодателей”. 78% респондентов ответили на этот вопрос утвердительно: “Да, это важная опция”.
Другие важные факторы
“Лучший баланс между работой и личной жизнью” набрал 23%. Этот фактор также продолжает расти. Также 23% сотрудников признались, что выбрали свое текущее место работы из-за отсутствия других интересных предложений.
20% отдали предпочтение международным компаниям, по 18% отметили важность официальной заработной платы и привлекательного продукта компании, еще 16% — более привлекательного бренда работодателя.
Дополнительные мотивационные факторы, такие как удобный офис, комфортное рабочее место, месторасположение офиса и компенсационный пакет, также были указаны сотрудниками, но с меньшим процентом.
Эти данные подчеркивают важность гибкости и адаптивности работодателей в современных условиях рынка труда.
Заключение
Современный рынок труда постоянно меняется, а с ним меняются и предпочтения сотрудников относительно того, что они ищут в работе. На протяжении последних лет мы стали свидетелями значительных сдвигов в приоритетах людей. Если раньше стабильность и широкий круг ответственности были на переднем плане, то сегодня заработная плата и возможность удаленной работы играют главные роли.
Этот анализ подчеркивает необходимость для работодателей быть в курсе изменяющихся трендов и адаптировать свои стратегии привлечения и удержания талантов. Все больше компаний начинают понимать, что для привлечения лучших специалистов необходимо предлагать не только конкурентоспособную заработную плату, но и создавать условия для гибкой рабочей среды, поддержки баланса между работой и личной жизнью, а также предоставления возможностей для профессионального и карьерного роста.
Успешные компании будущего слушают своих сотрудников, понимают их потребности и стремятся создать среду, в которой каждый чувствует себя ценным, мотивированным и вовлеченным в общее дело.
Этот материал был подготовлен онлайн-сервисом iRecommendWork. Мы помогаем нанимающим менеджерам и HR-ам быстро находить лучших сотрудников через рекомендации и социальные связи. Если вы ищете любых офисных или удаленных сотрудников — свяжитесь с нами.