Стратегии отбора кандидатов: От анализа резюме до проверки рекомендаций

В предыдущей статье Мастерство отбора: Что вам действительно нужно знать о кандидате на вакансию мы рассмотрели ключевые аспекты отбора кандидатов — то, на что смотрят работодатели при выборе. Здесь разберем инструменты отбора, позволяющие найти нужные ответы на важные вопросы.

Первичный отбор — анализ резюме

Первым шагом в процессе отбора является анализ резюме и/или портфолио кандидатов. Этот этап помогает отсеять нерелевантных кандидатов и сформировать первое впечатление о квалификации и профессиональном опыте претендентов. Но не стоит возлагать на него много надежд — ведь далеко не все кандидаты хорошо оформляют свое резюме, и за скромным CV может скрываться супер-сильный и лояльный сотрудник, который просто редко искал работу сам, его все время “передавали из рук в руки”. Поэтому важно не пропустить таланты из-за плохого качества резюме или ваших предрассудков.

Однако, этот этап обязательный, и нужно уметь из любого резюме вычленить главное. Рекомендуем обращать внимание на:

опыт работы: предыдущие должности и компании, в которых работал кандидат — не обязательно это должна быть та же сфера, что и у вас — иногда стоит расширить требования к опыту, чтобы получить в компанию свежий взгляд;
образование и дополнительное обучение: нужно понять не столько уровень базового образования, сколько то, давно ли кандидат повышал свою квалификацию, обладает ли он современными знаниями;
достижения и проекты: успехи в предыдущей профессиональной деятельности особенно важны, но не все соискатели включают эту информацию в резюме, к сожалению, и придется выяснять это уже на следующих этапах отбора.

Оценка сопроводительного письма

Одним из важных, но не всегда используемых инструментов отбора является анализ сопроводительного, или мотивационного письма (далее будем использовать аббревиатуру СП). Хотя это не обязательный этап, СП может предоставить ценную информацию о кандидате:

мотивация и ценности: СП часто раскрывает причины, по которым кандидат заинтересован в вакансии и вашей компании — это помогает понять его личные ценности и мотивацию;
ключевые навыки: кандидаты обычно акцентируют внимание на тех навыках и качествах, которые могут быть наиболее ценны для предлагаемой должности;
внимание к деталям: грамотность и стиль написания письма могут многое сказать о профессионализме кандидата и его внимании к деталям.

Подпишитесь на наш Telegram-канал, чтобы не пропустить новые статьи и оставлять комментарии

Телефонное интервью или общение в мессенджере

Следующий шаг в процессе отбора – это телефонное интервью. В последнее время из-за телефонного спама и мошенничества становится все труднее дозвониться до кандидатов, плюс многие кандидаты предпочитают асинхронную текстовую коммуникацию звонкам, поэтому первичный контакт все чаще проходит в мессенджерах. Давайте разберемся, зачем нужен этот этап:

дополнительный скрининг: можно быстро отсеять тех кандидатов, чьи ожидания или квалификация не соответствуют требованиям вакансии, например, ожидания по уровню заработной платы или уровень коммуникативных навыков;
уточнение деталей: это возможность уточнить информацию, которая может быть не указана в резюме, но имеет критическое значение, например, владение иностранными языками или определенными профессиональными инструментами;
повышение заинтересованности кандидата: для подходящих кандидатов первичный контакт может стать стимулом к дальнейшему участию в процессе отбора.

Собеседование — возможность оценить кандидата в процессе личного общения

Собеседование позволяет более глубоко оценить кандидата, его профессиональные компетенции и личностные качества. В ходе собеседования стоит сосредоточиться на оценке:

гибких навыков (soft skills): важно оценить то, что можно увидеть только в личном контакте, например, способность кандидата четко и ясно выражать свои мысли, устанавливать контакт с собеседником и располагать к себе;
мотивации: очень важно понять причины, по которым кандидат рассматривает данную вакансию и вашу компанию, а также его общее отношение к работе, и сопоставить это с вашими ожиданиями и возможностями;
ценностей и подходящести к корпоративной культуре компании (culture fit): претендент может быть очень опытным, но при этом только на встрече вы сможете понять, насколько хорошо он “впишется” в вашу команду.

Поскольку проведение собеседования — самое важное умение для любого руководителя и HR, мы уже неоднократно писали об особенностях разных типов собеседований. Рекомендуем обратить на них внимание:

Тестирование кандидатов

Проведение тестирования — это возможность узнать то, о чем кандидат сам вам не скажет. Сейчас существуют различные варианты для этого — можно “прикрутить” тест к отклику на джоб-сайте, можно подключить дополнительные онлайн-сервисы. Не стоит использовать бесплатные тесты, ответы на которые есть в интернете, лучше заложить использование профессиональных инструментов в ваш бюджет на подбор — ведь полученная дополнительная информация о кандидате может спасти вас от критической ошибки. Какие бывают тесты и для чего они применяются:

когнитивные тесты: позволяют оценить умственные способности кандидата, такие как память, внимание, способность к аналитическому мышлению и решению проблем. Использование стандартизированных тестов обеспечивает объективность и сравнимость результатов между кандидатами;
психологические тесты: помогают понять личностные качества претендента, его мотивацию, стрессоустойчивость и приспособленность к корпоративной культуре. Такие тесты включают в себя опросники, направленные на выявление особенностей характера, поведенческих предпочтений и ценностных ориентиров;
оценка soft skills: через специализированные тесты и симуляции можно оценить коммуникативные способности, умение работать в команде, лидерские качества и пр. Многие из этих качеств сложно оценить только в ходе интервью.

Использование онлайн-сервисов обеспечивает удобство как для HR-специалистов, так и для кандидатов, позволяя проводить тестирование в любое удобное время и в комфортных условиях. Такой подход способствует более объективной и всесторонней оценке потенциальных сотрудников. Наша рекомендация — проводить тестирование после собеседования либо хотя бы между общением по телефону / в мессенджере и собеседовании, т.к. усложнение процесса отклика прохождением теста может отсеять самых лучших кандидатов.

Кейсы — практическая проверка профессиональных компетенций

Для проверки специфических профессиональных навыков кандидатов можно использовать профессиональные тесты и практические задания. Вот из чего может состоять этот важный этап:

профессиональные тесты: оценивают знание определенных областей, инструментов, методологий или технологий. Например, для IT-специалиста это может быть тест на знание конкретного языка программирования, для бухгалтера — тест на знание стандартов бухгалтерского учета. Эти тесты помогают оценить теоретические знания кандидата и его готовность к выполнению специфических профессиональных задач;
кейс-задания: это практические задачи, максимально приближенные к реальной рабочей ситуации. Например, кандидат на должность маркетолога может получить задание разработать рекламную кампанию для нового продукта, кандидат на роль проектного менеджера — разработать план проекта, а разработчик — написать нужный код. Такие задания позволяют оценить, как кандидат применяет свои знания и навыки в практической деятельности, а также его способность к творческому и стратегическому мышлению.

Этот метод оценки позволяет не только оценить профессиональную подготовку кандидата, но и увидеть его подход к решению задач, способность работать под давлением и в команде. Таким образом, он является важным элементом в процессе отбора, позволяя сделать более обоснованный и точный выбор.

Проверка рекомендаций

Проверка рекомендаций от прошлых работодателей является заключительным этапом отбора и может предоставить ценную информацию о прошлом опыте работы кандидата, его профессиональном поведении и достижениях. Вот как он осуществляется:

выбор рекомендателей: желательно, чтобы рекомендации были от лиц, занимавших руководящие позиции или непосредственно работавших с кандидатом. Это может быть непосредственный руководитель, коллега по проектной команде или даже клиент;
формирование вопросов для рекомендателей: важно подготовить специфические вопросы, которые помогут узнать о профессиональных навыках, личностных качествах и достижениях кандидата. Вопросы могут касаться примеров конкретных достижений, способности работать в команде, уровня компетентности и других аспектов работы;
общение с рекомендателями: это может быть как телефонный звонок (это более предпочтительно), так и письменное общение. Важно обратить внимание не только на содержание ответов, но и на общий тон рекомендации. Отзывы от прошлых работодателей могут раскрыть такие аспекты, как надежность кандидата, его способность к обучению и адаптации, этическое поведение и работоспособность.

Важно не только собрать, но и правильно проанализировать полученную информацию, сопоставив ее с другими данными о кандидате, полученными в ходе интервью, тестирования и анализа резюме. Проверка рекомендаций помогает получить более полное представление о кандидате и его профессиональном пути, а также снизить риски, связанные с трудоустройством неподходящего сотрудника.

В процессе отбора кандидатов применяются разные инструменты, каждый из которых позволяет оценить определенные аспекты квалификации и подходящести кандидата к вакансии. В зависимости от уровня должности и требований к позиции, кандидаты могут проходить от 2-х до 7-ми этапов отбора.

Например, для линейных должностей отбор должен быть более простым и быстрым, чтобы не терять потенциальных кандидатов из-за дефицита рабочей силы. В то же время для топ-менеджерских позиций, где претендентов больше, чем вакансий, кандидаты часто проходят много этапов отбора, так как ошибка в выборе на такую должность может очень дорого стоить.

В любом случае, чтобы верно оценить и выбрать лучшего кандидата, нужно заранее составить профиль должности, о котором мы писали в предыдущей статье Мастерство отбора: Что вам действительно нужно знать о кандидате на вакансию.

Этот материал был подготовлен онлайн-сервисом iRecommendWork. Мы помогаем нанимающим менеджерам и HR-ам быстро находить лучших сотрудников через рекомендации и социальные связи. Если вы ищете любых офисных или удаленных сотрудников — свяжитесь с нами.