Будь вы опытным менеджером по подбору персонала, HR-специалистом или руководителем компании, качество найма является решающим для развития бизнеса фактором. Мы продолжаем знакомить вас с полезными методиками проведения собеседований. Одна из них выделяется своей эффективностью и структурированностью: метод STAR-интервью. В этой статье мы расскажем об этом методе, который позволяет найти и выбрать кандидатов-звезд для вашего бизнеса.
Что такое STAR-интервью?
STAR-интервью — это структурированный подход к собеседованию, основанный на поведенческих вопросах. Аббревиатура STAR расшифровывается следующим образом: Situation (Ситуация), Task (Задача), Action (Действие), Result (Результат). Этот метод позволяет оценить, как кандидат действует в реальных ситуациях и какие результаты он достигает. Все это помогает HR-специалистам и нанимающим менеджерам принимать обоснованные решения при отборе персонала.
STAR-интервью позволяет выйти за пределы обычных вопросов о квалификации и опыте. Он фокусируется на конкретных ситуациях, в которых кандидат сталкивался со сложными задачами и решал их. Такой подход помогает выявить навыки, качества и потенциал кандидата, которые могут быть важными для успешной работы в вашей компании.
S — Ситуация: Кандидат описывает ситуацию, с которой он сталкивался на предыдущем месте работы.
T — Задача: Он объясняет конкретную задачу или проблему, с которой ему пришлось справляться в данной ситуации.
A — Действие: Кандидат рассказывает о действиях, которые он предпринял для решения задачи или проблемы.
R — Результат: Он делится итогом своих действий, по возможности количественно оценивая влияние.
Когда использовать метод STAR-интервью
Метод STAR наиболее эффективен в ситуациях, когда важно оценить определенные компетенции кандидата — как профессиональные умения и навыки, так и личностные характеристики. Он особенно полезен при собеседовании на должности, требующие решения проблем, лидерства, командной работы и других универсальных навыков.
Формулирование эффективных STAR-вопросов
Для максимальной отдачи от метода STAR важно задавать открытые вопросы, которые стимулируют кандидатов углубляться в свой прошлый опыт. Вместо вопроса «Вы хорошо решаете проблемы?» попробуйте сформулировать его так: «Можете ли вы описать ситуацию, в которой вам пришлось решить сложную проблему? Когда и где это происходило? В чем была сложность?»
Давайте разберем, какие вопросы стоит задавать по каждому из пунктов.
S-вопросы
Эти вопросы дают нам возможность проанализировать, как кандидат относится к каждой отдельной ситуации. Рассказывая, он демонстрирует свой уровень мышления, а также инструменты, которые помогают ему решать сложности.
Вот примеры S-вопросов для компетенции “Оперативное руководство”:
1) Вспомните ситуацию, когда необходимо было в кратчайшие сроки организовать выполнение каких-либо работ.
2) Вспомните, как вы столкнулись с серьезной проблемой при постановке задач подчиненным.
3) Вспомните, когда вам пришлось менять режим контроля над выполнением задач.
T-вопросы
Трудно оценить действия сотрудника, если мы не понимаем задачу, которая перед ним стояла. Для этого и задаются T-вопросы.
Примеры Т-вопросов:
1) Какая задача стояла перед вами?
2) Какую задачу вы бы поставили себе в этой ситуации?
3) Что было для вас главным в этой ситуации?
A-вопросы
Мы узнали о задачах, стоящих перед кандидатом, теперь нам нужно определить, как именно он действует. Пожалуй, это самая интересная часть рассказа, демонстрирующая практический опыт кандидата.
Например, мы хотим оценить коммуникативные навыки кандидата:
1) Что вы сказали?
2) Как он отреагировал? Что вы сделали после этого?
3) Как вы это объяснили?
4) Какие доводы вы привели?
5) Что вы сделали, чтобы настроить собеседника на спокойный разговор?
R-вопросы
Теперь, после того, как нам стала известна ситуация, задача и действия кандидата, нам нужно определить результат. Насколько успешно кандидат действовал и удалось ли ему реализовать задуманное? В этом нам помогут R-вопросы, которые следует задавать не «в лоб», чтобы кандидат давал максимально правдивые ответы и не приукрашивал действительность.
Примеры R-вопросов:
1) Чем все закончилось?
2) На этом все закончилось?
Если кандидат отвечает общими фразами, стоит уточнить детали:
1) Какими были итоговые договоренности?
2) В какой момент все было готово?
3) Что именно сказал после этого руководитель (клиент)?
Надеемся, что приведенные примеры помогут вам придумать свои вопросы в рамках данного подхода для того, чтобы оценить нужные компетенции кандидата.
Проведение собеседования по методу STAR
Проведение STAR-интервью требует определенной подготовки. Вам нужно:
- заранее определить компетенции, которые нужны кандидату,
- подобрать под них ситуации и задачи, которые позволят оценить эти компетенции.
Во время интервью задавайте конкретные вопросы о прошлых ситуациях и попросите кандидата рассказать о своих действиях и достигнутых результатах. Направляйте кандидата, чтобы он следовал формату STAR. Если он слишком сильно фокусируется на ситуации, но мало говорит о предпринятых действиях, с помощью вопросов сфокусируйте его в нужном направлении. Если кандидат пытается рассуждать “в общем”, или рассказывает, как он обычно поступает, попросите его выбрать одну конкретную ситуацию и рассказать именно о ней.
При оценке ответов учитывайте не только то, что было сделано, но и как это было сделано. Обращайте внимание на процесс принятия решений кандидата, его находчивость и то, как он измеряет успех. Еще важно проследить логическую последовательность действий кандидата и его аналитические способности. Запишите ответы, чтобы сравнить их позднее и принять взвешенное решение.
Подпишитесь на наш Telegram-канал, чтобы не пропустить новые статьи и оставлять комментарии
Преимущества и недостатки STAR-интервью
STAR интервью имеет несколько преимуществ, которые делают его эффективным инструментом отбора кандидатов.
1. Конкретные примеры поведения: STAR-интервью позволяет получить конкретные примеры из прошлого опыта кандидатов. Вы сможете увидеть, как они действовали в реальных ситуациях и каких результатов достигли. Это поможет оценить их потенциал и адаптацию к новым задачам.
2. Оценка навыков и компетенций: Структурированный подход STAR позволяет оценить навыки и компетенции кандидата в контексте реальных ситуаций. Вы сможете увидеть, как кандидат применяет свои знания и опыт на практике, что является надежным показателем его профессионализма.
3. Избегание клише и стандартных ответов: STAR-интервью помогает избежать общих ответов и поверхностного подхода к вопросам. Кандидаты будут вынуждены давать конкретные примеры из своего опыта, что позволит вам лучше понять их настоящие способности и потенциал.
4. Улучшение прогнозируемости успеха: STAR-интервью помогает предсказывать будущие успехи кандидатов. Оценка их прошлого опыта и способностей позволяет лучше понять, как они справятся с вызовами, с которыми они столкнутся в вашей компании.
Как и любой метод, STAR-интервью имеет свои недостатки, о которых стоит знать.
1. Затраты времени: STAR-интервью требует подготовки структурированных вопросов и проведения собеседования на их основе, а также времени на анализ и сравнение ответов кандидатов. Это может занять дополнительное время, особенно при большом количестве кандидатов.
2. Некомфортность для некоторых кандидатов: Некоторые кандидаты могут чувствовать себя неуверенно или не комфортно при ответах на структурированные вопросы STAR-интервью.
Необходимо учитывать эти недостатки и принимать их во внимание при применении метода STAR-интервью.
Как использовать STAR-интервью в вашей работе?
Если вы решили использовать метод STAR в вашем бизнесе, вам поможет следующий набор рекомендаций:
1. Подготовьтесь заранее: Определите ключевые ситуации и задачи, которые наиболее важны для вакансии. Создайте список структурированных вопросов, которые помогут вам получить конкретные примеры от кандидатов.
2. Подготовьте кандидата: Перед тем, как задавать вопросы, расскажите кандидату, что сейчас речь пойдет о его опыте и конкретных задачах. Это поможет им лучше понять контекст и дать более полные и информативные ответы.
3. Слушайте внимательно: Во время интервью активно слушайте ответы кандидатов. Обратите внимание на детали и способность кандидата анализировать ситуацию, принимать решения и достигать результатов.
4. Задавайте уточняющие вопросы: Если у вас возникают вопросы или нужна дополнительная информация, не стесняйтесь задавать уточняющие вопросы. Это поможет вам получить более полное представление о том, как кандидат решал задачи.
5. Ведите записи и оценку: Важно вести записи о каждом кандидате и оценивать их ответы с учетом критериев STAR. Это поможет вам сравнить кандидатов и принять взвешенное решение при выборе.
6. Учтите контексты разных ролей: Помните, что ситуации и задачи могут отличаться в зависимости от вакансии. Учитывайте специфику роли и требования, чтобы определить наиболее релевантные сценарии STAR-интервью.
7. Соберите обратную связь: После проведения интервью с кандидатами, обратитесь к другим участникам процесса (если они были) и получите их мнение. Обсудите ответы кандидатов, обменяйтесь впечатлениями и принимайте решение на основе коллективного мнения.
Заключение
Освоив метод STAR, вы обнаружите, что он является универсальным и мощным инструментом в вашем арсенале для проведения собеседований. Он придает глубину и структуру собеседованиям, что может помочь различать кандидатов, которые просто хороши в собеседованиях, и тех, кто действительно обладает необходимыми навыками и характеристиками для успешного выполнения роли.
Помните, что ваша цель — не просто заполнить вакансию, а найти лучшего кандидата для вашей компании — человека, который сможет успешно выполнять свои задачи, способствовать созданию положительного рабочего окружения и способствовать росту вашей организации. И с методом собеседования STAR вы станете на шаг ближе к достижению этой цели.
Этот материал был подготовлен онлайн-сервисом iRecommendWork. Мы помогаем нанимающим менеджерам и HR-ам быстро находить лучших сотрудников через рекомендации и социальные связи. Если вы ищете любых офисных или удаленных сотрудников — свяжитесь с нами.