Российский рынок труда переживает важные изменения под влиянием экономических и социальных факторов. Кадровый дефицит, структурные сдвиги и внедрение новых технологий диктуют необходимость адаптации. Компании ищут пути для повышения эффективности и удержания сотрудников, что порождает новые тренды в HR и ставит перед бизнесом важные задачи. В этой статье мы рассмотрим ключевые HR-тренды в России, которые определяют рынок труда и требования к HR-стратегии.
Ранее мы делились основными мировыми трендами, описанными Элиной Куэста, сооснователем и СЕО iRecommendWork, на основании изучения глобальных рыночных отчетов. В этой статье мы сосредоточимся на российских HR-трендах: кадровом дефиците, структурных изменениях и трансформации HR-процессов. Статья базируется на исследованиях и отчетах компаний ДРТ (Деловые решения и технологии), Яков и партнеры, Antal Talent, Headhunter и проливает свет на основные вызовы и возможности, которые формируют рынок труда в России сегодня.
Продолжающийся кадровый дефицит и его последствия
Кадровый дефицит остается одной из главных проблем для российского бизнеса. Демографический кризис и низкий уровень безработицы в стране привели к росту стоимости привлечения новых сотрудников и удлинению сроков поиска. Особенно заметна нехватка работников в таких отраслях как ритейл, производство, логистика и строительство.
Если говорить о профессиональных сферах, в дефиците специалисты в области продаж и работы с клиентами, опытные ИТ-шники всех “мастей” и диджитал-маркетологи. Чтобы справиться с этими вызовами, компании работают со своим HR-брендом, ищут новые каналы поиска, а также расширяют привычные рамки, привлекая кандидатов из разных возрастных и социальных категорий.
Структурные изменения и инклюзивность как приоритет
Российский рынок труда также меняется с точки зрения структуры рабочей силы. В возрастной пирамиде населения наблюдается постепенное старение (+6% — сдвиг медианного возраста), что поднимает вопрос поддержки возрастных сотрудников и инклюзивности на новом уровне.
Растет привлечение иностранных специалистов, что требует адаптации корпоративной культуры и навыков работы в кросс-культурной среде. Мультиформатные режимы работы, такие как вахтовые схемы, проектная и частичная занятость, удаленка и гибридный офис, становятся все более востребованными среди сотрудников.
Увеличение разнообразия требует от компаний более продвинутых управленческих подходов и навыков, а также анализа потребностей бизнеса и адаптации своих правил под новые потребности сотрудников. Политика инклюзивности, обеспечивающая равные условия для всех сотрудников, независимо от их возраста, пола или культурного бэкграунда, уже не редкость. Она помогает формировать в организации более лояльную и разнообразную команду, что положительно сказывается на результатах бизнеса.
Культура компании и развитие сотрудников
В условиях высокой конкуренции за таланты корпоративная культура становится важным фактором привлечения и удержания сотрудников. Сотрудники ищут компании с сильными ценностями и благоприятной рабочей атмосферой (согласно отчету ДРТ, 75% кандидатов учитывают корпоративную культуру при принятии решения о трудоустройстве).
В результате и топ-менеджеры, и HR-специалисты уделяют больше внимания созданию мотивационной среды и развитию корпоративной культуры, ориентированной на открытость и прозрачность. Человекоцентричность — новое слово, которое звучит все громче не только на мировой, но и на российской арене.
Важную роль играет обучение: сотрудники видят в нем возможности для профессионального роста, а компании укрепляют лояльность персонала (ДРТ: у 93% сотрудников наличие обучения в компании влияет на их лояльность) и повышают продуктивность. При этом при планировании обучения важно учитывать стратегию и потребности бизнеса, внедрять и развивать систему наставничества, которое помогает новым сотрудникам быстрее адаптироваться и получать поддержку от более опытных коллег, а также анализировать результаты программ развития.
Технологическая трансформация и автоматизация
Технологии стремительно меняют привычные бизнес-процессы. Сегодня компании внедряют искусственный интеллект и автоматизацию для выполнения рутинных задач, таких как обработка данных и административные функции.
Подпишитесь на наш Telegram-канал, чтобы не пропустить новые статьи и оставлять комментарии
HR-ы не просто следуют за трендом, а скорее, лидируют в нем. Сильно вырос запрос на цифровые платформы, которые позволят HR-службам оперативно реагировать на изменения, находить и управлять персоналом более эффективно. Пока только 24% компаний используют ИИ в HR, при том что 80% планируют автоматизацию HR до 2027 года. К сожалению, российских ИИ-инструментов и реальных кейсов их внедрения пока мало.
Отдельно стоит упомянуть аналитику и принятие решений на ее основе. Пока только в 9% компаний есть высокий уровень зрелости по данному вопросу. Но все большее число компаний заинтересованы в использовании аналитических подходов для прогнозирования потребностей в кадрах и оценки эффективности HR-инициатив.
Развитие роли HR и новые модели управления
На фоне изменения структуры бизнеса роль HR как стратегического партнера приобретает все большую значимость. В этом контексте популярность набирает модель HR BP (HR Business Partner), в рамках которой HR становится не просто функциональной службой, но и полноценным участником разработки бизнес-стратегии.
В России набирает популярность модель Дейва Ульриха: она предполагает четыре ключевые роли для HR — функционального (или административного) эксперта, консультанта персонала, стратегического партнера и лидера изменений.
HR BP участвуют не только в разработке функциональной HR-стратегии, но и бизнес-стратегии в целом, поддерживают вовлеченность сотрудников и формируют культуру открытости. Современные HR-специалисты должны быть гибкими и ориентированными на результат, способными адаптировать свою работу под быстро меняющиеся условия рынка.
Новые подходы к удержанию сотрудников
Удержание сотрудников становится важным направлением работы HR в плотной связке с менеджментом. Компании сталкиваются с увеличением затрат на привлечение и адаптацию персонала, и потеря квалифицированных сотрудников обходится бизнесу все дороже. Российские компании уже понимают, что нужно прилагать усилия и вкладывать бюджет в удержание. Они развивают такие направления, как забота о благополучии сотрудников, работа с кадровым резервом и планированием карьеры, программы наставничества и культуру обратной связи.
Методы удержания включают также оценку удовлетворенности и вовлеченности сотрудников, что позволяет компании выявлять зоны напряженности и профилактировать возможные увольнения. Компании переходят к более гибким условиям работы, чтобы сотрудники могли чувствовать баланс между работой и личной жизнью.
Сотрудники все больше ценят нематериальные формы мотивации, такие как признание их заслуг, развитие профессиональных навыков и наличие возможностей для самореализации. Персонализация нематериальной мотивации становится ключом к успешному удержанию, а компании внедряют программы, которые позволяют каждому сотруднику ощущать свою значимость и вклад в общую цель. Это помогает укрепить корпоративную культуру и повысить лояльность к компании.
Российский рынок труда продолжает меняться, и компаниям нужно адаптироваться к новым реалиям. Кадровый дефицит, автоматизация и требования к инклюзивности формируют основные направления HR-стратегий. Компании, которые готовы внедрять гибкие модели работы, инвестировать в обучение и учитывать потребности своих сотрудников, смогут создать устойчивую корпоративную культуру и оставаться привлекательными для талантливых специалистов в условиях высокой конкуренции.
Этот материал был подготовлен онлайн-сервисом iRecommendWork. Мы помогаем нанимающим менеджерам и HR-ам быстро находить лучших сотрудников через рекомендации и социальные связи. Если вы ищете любых офисных или удаленных сотрудников — свяжитесь с нами.