Групповое собеседование — это не просто модный тренд в HR, но и эффективный инструмент отбора кандидатов. Однако, как и любой инструмент, он требует правильного применения. В этой статье мы разберемся, когда и как стоит проводить групповые собеседования, чтобы получить от них максимальную пользу. Мы рассмотрим ситуации, в которых групповые собеседования могут быть наиболее эффективными, обсудим особенности их проведения и поделимся советами о том, как сделать их максимально продуктивными. Наша цель — помочь вам использовать все возможности групповых собеседований для отбора лучших кандидатов.
Когда команда — это все
Групповые собеседования наиболее эффективны, когда вам нужно нанять несколько сотрудников на одну и ту же должность. Это может быть актуально для быстро растущих компаний или сезонных проектов, а также при массовом найме. Такой формат позволяет сэкономить время и увидеть, как кандидаты взаимодействуют друг с другом. Ведь в условиях группового собеседования кандидаты не просто отвечают на вопросы, они демонстрируют свою способность работать в команде, реагировать на непредвиденные ситуации и принимать быстрые решения.
Это особенно важно для позиций, где требуется высокий уровень командной работы и взаимодействия, сильные коммуникативные способности, инициатива и стрессоустойчивость. Кроме того, групповые собеседования позволяют увидеть, как кандидаты ведут себя в ситуации конкуренции, что также может быть полезной информацией при принятии решения о найме. В нашей практике чаще всего встречались групповые собеседования для менеджеров по продажам.
Плюсы и минусы группового собеседования
Как и любой метод отбора, групповое собеседование имеет свои плюсы и минусы.
С одной стороны, это возможность увидеть кандидатов в действии, оценить их навыки командной работы, коммуникационные способности, инициативность, стрессоустойчивость и способность быстро принимать решения. В этом вам помогут кейсы и задания, которые нужно будет выполнять как в команде, так и индивидуально.
С другой стороны, есть риск, что некоторые кандидаты, особенно не очень опытные, почувствуют себя неуютно в такой ситуации, растеряются и не полностью покажут свой потенциал. А он у них может быть.
Этот метод не подходит для отбора сотрудника на техническую должность или менеджерскую позицию, а также для привлечения талантов с уникальными навыками.
Групповые собеседования требуют больше времени на подготовку, но экономят время на проведении — вы можете за час сразу оценить 5-10 кандидатов вместо 1-2.
Несмотря на сложности, многие компании считают, что групповые собеседования стоят затраченных усилий, так как они позволяют получить более полную картину о кандидатах и их потенциале.
Правила игры: как провести групповое собеседование
Проведение группового собеседования требует тщательной подготовки. Нужно заранее подготовить вопросы и задания, которые помогут оценить навыки кандидатов. Мы подготовили для вас возможный сценарий группового собеседования, чтобы помочь вам подготовиться.
1. Вступление
Поприветствуйте участников, представьтесь, объясните, почему собеседование проходит в групповом формате, сколько времени оно займет и из каких этапов состоит. Постарайтесь создать комфортную атмосферу, чтобы все участники могли проявить себя. Обозначьте, когда будет уместно задавать вопросы, введите правило поднятой руки.
2. Презентация компании и вакансии
Групповое собеседование — это не только возможность для работодателя узнать больше о кандидатах, но и шанс для кандидатов узнать больше о компании и вакансии. Стоит заранее подумать о том, как представить компанию в наиболее привлекательном свете, продемонстрировать ее корпоративную культуру, ценности и преимущества работы у вас.
Отдельное время уделите рассказу о вакансии: какие задачи предстоит решать, что конкретно будет делать сотрудник, по каким критериям будет оцениваться его эффективность. Дайте возможность участникам задать вопросы и ответьте на них. Заодно обратите внимание на тех, кто не теряется и проявляет инициативу.
3. Представление участников
Если вы решили проводить групповое интервью, это значит, что вам нужны коммуникабельные сотрудники. Попросите кандидатов коротко рассказать о себе в течение, скажем, одной минуты (важно, чтобы этот этап не затянулся, поэтому следите за временем).
Можно задать структуру самопрезентации, а можно оставить это на усмотрение участников — смотря какие навыки вы хотите оценить. Можно задать очередность выступлений (например, по часовой стрелке), а можно спросить, кто готов начать, и попросить его потом передать слово следующему — так вы сможете увидеть тех, кому важно лидировать.
4. Выполнение заданий
Для подготовки заданий сначала запишите все ключевые компетенции, которые вы хотите оценить у кандидатов. Например, для менеджера по продажам это могут быть коммуникабельность, стрессоустойчивость, навыки продаж, грамотность в устной и письменной речи, быстрота мышления.
Далее, напротив каждой компетенции напишите «поведенческие индикаторы» — то, какое именно поведение вы ожидаете увидеть у успешного кандидата. Например, раскроем «навыки продаж»:
- кандидат знает и может назвать 5 основных этапа продаж;
- кандидат может четко и внятно презентовать продукт;
- кандидат знает, как обрабатывать возражения, и умеет это делать на практике;
- кандидат умеет задавать открытые вопросы, прислушивается к ответам и выявляет потребности собеседника, ну и т.д.
Из всего списка поведенческих индикаторов выделите главные — те, без которых вы не будете рассматривать кандидатов. Подумайте, с помощью какого теста, задания, кейса вы сможете увидеть проявления этих индикаторов. Задания могут быть как вымышленные, шуточные (из разряда «продай мне скрепку»), так и приближенные к реальным ситуациям, с которыми придется столкнуться сотрудникам в своей деятельности. Как индивидуальные (письменные или устные), так и командные. Выберите те упражнения, в которых смогут проявиться сразу несколько компетенций. Подготовьте четкие инструкции и сценарий.
5. Завершение
Поблагодарите кандидатов за то, что они пришли на ваше интервью, и за активное участие. Расскажите, как будет проходить процесс далее — в какие сроки вы свяжетесь с успешными кандидатами, какие еще этапы отбора предусмотрены. Если вы готовы сразу огласить решение, вы можете пригласить выйти из зала тех, кто не справился, вежливо попрощаться с ними, а затем вернуться к финалистам и ответить на их вопросы.
Подпишитесь на наш Telegram-канал, чтобы не пропустить новые статьи и оставлять комментарии
Как сделать групповое собеседование эффективным
Чтобы групповое собеседование было эффективным, важно учесть несколько ключевых моментов:
- Создать комфортную атмосферу, чтобы все кандидаты могли проявить себя. Вовлекать неактивных участников, давая им слово.
- Не затягивать мероприятие — оптимальное время для группового интервью составляет 1 час, максимальное — 1,5 часа.
- Заполнять бланки наблюдений по каждому кандидату во время мероприятия. Удобно, если в его проведении будут участвовать 2-3 человека — так вы сможете сравнить свои наблюдения и выбрать лучших претендентов на должность.
- Правильно оценивать результаты собеседования, учитывая не только ответы на вопросы, но и поведение кандидатов.
- Не забывать о фидбеке. После группового собеседования полезно обсудить впечатления участников и ответить на возникшие вопросы. Это поможет укрепить положительное впечатление о вашей компании и увеличить шансы, что лучшие кандидаты примут ваше предложение о работе.
Подводим итог
Групповое собеседование — это эффективный инструмент отбора кандидатов, который позволяет оценить навыки командной работы, лидерских качеств и способности быстро адаптироваться. Но для его успешного проведения требуется тщательная подготовка и правильный подход. Надеемся, что наши советы помогут вам провести эффективные групповые собеседования и найти лучших кандидатов для вашей команды. Помните, что главное в групповом собеседовании — это возможность увидеть, как кандидаты взаимодействуют друг с другом и как они могут вписаться в вашу команду. Используйте эту возможность по максимуму!
Вам также могут пригодиться наши другие статьи про собеседования:
Этот материал был подготовлен онлайн-сервисом iRecommendWork. Мы помогаем нанимающим менеджерам и HR-ам быстро находить лучших сотрудников через рекомендации и социальные связи. Если вы ищете любых офисных или удаленных сотрудников — свяжитесь с нами.